Poziom energii w firmie wyraźnie opadł? Nic dziwnego, zwolnienia i trudności powodują, że optymizm i energia uchodzą z pracowników i z firmy jak powietrze z przedziurawionej dętki. Jak temu zaradzić?

„Energia organizacji” wydaje się być pojęciem mętnym, ale dziś szczególnie dobrze widać, że nie tylko ludzie, ale całe firmy i instytucje mają swój poziom energii i emocji. Patrząc na organizację z punktu widzenia jakości i natężenia emocji, można wyróżnić cztery podstawowe stany (patrz diagram). W „strefie wydajności” są organizacje o wysokiej i pozytywnej energii: charakteryzuje je ożywienie, aktywność i pozytywne emocje. „Strefa komfortu” to pozytywna, choć niska energia: najczęściej wpadają w nią firmy zadowolone z siebie i te, które nie mają długo naturalnych wrogów.
 

W czasie, gdy rynek dołuje i pojawiają się zewnętrzne zagrożenia, rośnie jednak ryzyka wejścia firmy w dwie strefy które cechuje „zła energia”. „Strefa rezygnacji” charakteryzuje się tym, że pracownicy mają niski poziom energii i podlegają wpływowi frustracji i rozczarowania. Mają niski poziom zaangażowania i bardzo niechętnie podejmują wysiłek: tak, jakby pogodzili się już z porażką. Popadnięciu w taki typ energii sprzyja np. niepowodzenie zmian albo bardzo silna presja zewnętrzna. Jeszcze gorzej jest w „strefie destrukcji”. Tam pracownicy mają wprawdzie wysoki poziom negatywnej energii zaangażowania, a kieruje nimi frustracja i złość. Popadnięcie w ten stan oznacza, że w firmie dzieje się naprawdę źle. Większość energii pracownicy spalają wtedy na wyniszczające gry, plotki i strach. Ta destrukcyjna energia często jest efektem bezpośredniego zagrożenia dla firmy, które zwykle wyzwala bardzo dużą energię i mobilizuje, ale złe zarządzanie lub bariery organizacyjne rodzą frustrację i niezdrową atmosferę.
 

Bardzo łatwo wpaść teraz w strefę destrukcji albo rezygnacji – problem więc co zrobić, by się z tej strefy wydostać?  Prof. Heike Bruch z University St. Gallen w Szwajcarii badała jak zachowują się w takim przypadku europejskie firmy i proponuje dwie strategie, które mogą pomóc powrócić firmom do „strefy wydajności”.
 

•    Strategia „zdobycia królewny”: jej sedno tkwi w zidentyfikowaniu, sformułowaniu i zakomunikowaniu konkretnej szansy, która może wybić pracowników ze sfery negatywnych uczuć i dodać im skrzydeł. Tytułowa królewna to wyraźny „obiekt pożądania”.
•    Strategia „pokonania smoka”: sprawdza się z kolei przy przejściu ze strefy komfortu do strefy wydajności. Polega na wykrzesania z pracowników  entuzjazmu i energii do pokonania realnego zagrożenia, które rysuje się na horyzoncie. Pomaga przekształcić negatywne emocje takie jak gniew czy strach w energię produktywną, czyli entuzjazm i optymizm.  Zagrożenie mobilizuje do wspólnej walki.
 

Dla firm, które wpadły w strefę destrukcji nie ma łatwych rad: szefowie takiej firmy muszą zrobić wszystko, by obniżyć poziom negatywnej, destruktywnej energii. W obu tych strategiach wiele zależy od liderów firm. Ale w utrzymywaniu poziomu dobrej energii w organizacji mogą też pomóc doświadczenia wynikające z badania sieci społecznych.

Badacze sieci społecznych uważają, że siła organizacji zależy dziś w mniejszym stopniu od tego, jaka jest jej formalna struktura, a bardziej od „aktywatorów”: osób, które potrafią uaktywniać inne i w ten sposób nadawać firmie dobrą energię. Zidentyfikowanie takich osób i metod ich działania może pomóc firmie odzyskać energię i entuzjazm potrzebne do działania. Naukowcy zajmujący się badaniem sieci społecznych odkryli, że źródłem „mocy” w firmie niekoniecznie jest jej lider. Bardzo duże znaczenie mają osoby na różnych szczeblach hierarchii: badania pokazują też, że im więcej takich „aktywatorów” w firmie, tym większa produktywność. Istnieje zatem związek między potencjałem energetycznym organizacji, a jej produktywnością. „Aktywatorzy” mają pięć cech:

•    kreują przykuwającą uwagę wizję, pokazując raczej możliwości niż problemy
•    pomagają angażować się w pracę innym osobom
•    uczą się od swoich kolegów
•    są zorientowani na cel, ale otwarci na sposób, w jaki go osiągnąć
•    i mówią to, co myślą, zachowując integralność między myślami a czynami.

To, co odróżnia „aktywatorów” od ludzi o wysokiej energii osobistej to fakt, że oni raczej uwalniają energię innych i sprawiają, że inne osoby czują się ważne. „Aktywator” niekoniecznie musi być przebojowy, ale sposób, w jaki obdarza uwagą innych powoduje, ze nawet ci, którzy się wstydzą, mogą poczuć się dostrzeżone i zachęcone do działania. To nie tyle cecha osobowości, co zachowanie, które dotyczy interakcji z innymi.
“Aktywatorzy” starają się znaleźć rozwiązanie z każdej sytuacji. W odróżnieniu od „dezaktywatorów”, którzy wysysają entuzjazm, koncentrują się na tym, dlaczego warto działać. Lepiej niż inni przewodzą też informacje, dzięki nim po firmie rozprzestrzeniają się różne punkty widzenia.
Dobra energia firmy zależy od energii i poczucia pracowników. W lepszych czasach firmy przywiązywały do tego uwagę, wysyłając pracowników na szkolenia i gry budujące zespół. Teraz ta uwaga jest dużo mniejsza, a na półkę odkładane są nie tylko wyjazdy integracyjne, ale nawet tak integrujące zespół akcje, jak wolontariat pracowniczy. Gdy szczególnie łatwo popaść w złe samopoczucie w skali całej organizacji, liderzy powinni szukać  sposobów aktywowania dobrej energii.

Więcej trendów w najnowszym numerze magazynu THINKTANK - zapraszamy do zamówienia prenumeraty.